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为啥留不住优秀员工?
发布时间:2016-11-15 14:44:43  浏览次数:950
内容摘要:企业分为创业期、成熟期、转型期。外部飞速变化的时代,很多公司都进入了“转型期”。在“成熟期”应用得如鱼得水的、近乎完美的人力资源制度,不一定适应“转型期”。

 1 为啥留不住优秀员工?

企业分为创业期、成熟期、转型期。外部飞速变化的时代,很多公司都进入了“转型期”。在“成熟期”应用得如鱼得水的、近乎完美的人力资源制度,不一定适应“转型期”。

 

2什么决定了你的薪水?

我们首先必须深刻了解成熟公司的人力资源架构。

成熟公司的人力资源架构,通常是由“职位”和“级别”双系统构成的,类似于军队的职务(比如:司令)和军衔(比如:上将)的体系。 

职务、军衔有紧密关联,但不是一一对应的。比如,军衔是少尉的军官,是几乎不可能做司令的。再比如,在某著名的外企人力资源架构中,就有一个规定:级别不到XX,是不可以做总监或以上职位的。

于是,一个军官,或者一个员工,在这套双系统中,打怪升级。我们把这套打怪升级的系统,叫做:职业生涯管理 

这套“职业生涯管理”系统,在越成熟、越大的公司中,就越复杂。 

比如,有些公司,在“职位”、“级别”之外,又引入了“带宽”的概念,就是每一个“级别”可以对应的薪水浮动空间。下一级别的顶部,和上一级别的底部,员工可以拿到的薪水,通常有20%左右的重复空间。 

这样的设计,其实是给涨薪不升职,留下操作空间。

很多求职者也许都不知道,你的薪水和你的职位虽然有关系,但其实本质上是由“级别”决定的。如果入职时只关心薪水,不问一下级别,而你未来的老板和人力资源部,把你的薪水,放在低级别的顶部,而不是高级别的底部,将可能耽误你1-2年的晋升速度。 

还有的上市公司,在“职位”、“级别”、“带宽”之外,又引入了“股票级别”的概念。这些公司用“股票级别”,来定义你的“潜力”。

因为它们相信:工资发给本职工作,奖金发给突出贡献,股票发给未来潜力。

3 跳槽:优秀员工的最佳策略

我们假设有一个级别是7的优秀员工,很想要升职到13(做总监的最低级别),怎么办?

在过去,他只有打怪升级。按照平均打怪速度,两年升一级,要12年才能做上总监。天啊,你就熬吧。就算你极度优秀,年年破格,在所有同事的嫉妒中一飞冲天,每年升一级,也要6年才能做上总监。

可是,在今天,外部环境变化开始比内部快,如果真的很优秀,他的最优选择是什么呢?辞职! 

世界变化很快,外部充满机会。这是一个优秀员工,很快能找到另一家很优秀的公司,即便做一样的工作,可能薪水至少涨30%,级别升一到两级,职位高一级。

这是快速变化的世界“挖人”的成本,很多公司,用金钱换取时间。于是,这个优秀员工就通过跳槽的方式,节省了1年的无效打怪时间。

两年之后,他经验更加丰富,然后再次跳槽,薪水涨30%-50%,级别又涨两级,职位再升一级,更加抢手。

再过两年,也就是从原公司离职四年之后,他发现原公司的总监职位招人,来应聘。原公司人力资源部,发现他的市场价格、经验丰富度、级别等,都符合总监职位要求,又更熟悉本公司的业务,很有可能就给了他这个职位。 

这样,他就花了四年时间,三次跳槽,做到了他梦寐以求的总监,省掉了八年打怪时间。

这是优秀员工在变革时代的最佳策略。那么对于平庸的员工呢?因为对自己没信心,不敢跳槽,他们的最佳策略是:选择慢速,但是保险的升级道路,留在公司。

优秀的人选择离开,平庸的人选择留下。你的公司,很快将变成一个被掏空的“白兔成窝”公司。

4变革时代,公司“游戏系统”的危机

你看到这里,是不是觉得,这些参数很像网络游戏里的各种指标值?是的。

一个成熟的公司管理员工,就和网络游戏一样,让他不断打怪升级。越成熟的公司的指标体系越复杂、一个指标下的升级台阶越密集。

然后,在这套基于指标体系的“职业生涯管理”系统,成熟公司开始定义时间轴。大部分公司定义了每年一次的大升级,有些公司增加了半年一次的小升级。“职业生涯管理”系统,根据总共的玩家数,按比例发放总额确定的奖赏,让大家争抢。 

这是一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系。

我在很多场合,听到不少成熟企业的人力资源总监,非常自豪地宣讲他们的这套系统。似乎你学了这套系统,也可以获得和他们一样的成功。 

但是,这套系统有一个重大的问题:内部的确定性,必须由外部的确定性支持;同时内部的机会,必须比外部的机会多。 

 

但是,突然一夜之间,时代变了。 

最近三五年,成熟企业的“游戏系统”之外的世界,发生了重大的变化。“完美的系统”,立刻变成枷锁。

 

 

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